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La protection salariale

Le salaire est le paiement en échange d’un service ou d’une prestation. À ce sujet, la loi favorise la libre disposition et la lutte contre les dérogations en matière de paiement. Son champ d’application est très large. Elle est applicable à toute personne, qui au nom d’un contrat de travail, réalise des prestations contre rémunération à une personne tierce (un employeur par exemple). Comparativement au droit du travail, la notion de rémunération est notamment plus développée dans cette loi. Nous aborderons ainsi dans cet article quelques notions importantes sur le salaire et les différentes mesures mises en place pour sa garantie.

Le salaire : tout ce qu’il faut savoir

Le salaire est la contrepartie d’un service rendu ou d’un travail accompli. Il est encadré par une réglementation importante en vue de la prévention des risques psychosociaux chez l’employé. Il est soit fonction de la quantité des tâches effectuées dans une entreprise ou du temps passé. En période d’absence ou d’inactivité, le salaire peut être aussi perçu et ne doit pas être en dessous du SMIC.

La liberté des contrats largement encadrée favorise la libre négociation entre salarié et employeurs du niveau de rémunération. Par ailleurs, quel que soit le type de contrat (à durée temporaire, déterminée ou à temps partiel) défini avec le salarié et le sexe (homme ou femme) de celui-ci, les égalités de salaire à qualification égale sont garanties. Toutefois, voici quelques notions importantes à connaitre afin de mieux se protéger.

En premier lieu, le salaire de base. Il est dû à l’employé et s’obtient en échange de la prestation d’un service. Ensuite, il y a les avantages en nature. Il peut s’agir de biens utiles (automobile, téléphone), de logement ou de nourriture. Ces avantages font objet d’évaluation et sont pris en compte pour les impôts, les charges sociales et pour les indemnités de licenciement.

En outre, la gratification est aussi un élément important à prendre en compte. Généralement à caractère variable ou bénévole (voire facultatif), elle est soumise aux impôts et aux charges sociales. Elle est accordée soit à la famille du salarié (naissance, mariage…) ou en récompense à la qualité de ses prestations.

Pour finir, la prime qui est un supplément ajouté au salaire de l’employé en compensation d’une situation particulière au service (prime d’équipe, effort physique, mauvaise condition au service, etc.) ou pour influencer son comportement. Elle peut découler soit d’un accord collectif d’entreprise, du contrat entre employeur et salarié ou d’un usage. Quoi qu’il en soit, il peut répondre dans ce cas, à ces trois caractères :

  • La généralité : Elle est destinée à une catégorie de salariés en particulier au sein de l’entreprise. Toutefois, elle peut ne pas concerner tout le monde.
  • La fixité : Elle est connue à l’avance des salariés et son mode de calcul aussi.
  • La constance : Elle est versée régulièrement.

Comment le salaire est-il fixé ?

Encadrée par deux limites, la liberté contractuelle permet à l’employeur et à l’employé de négocier librement le montant de la rémunération. Ces limites sont :

Le salaire minimum obligatoire

Selon la loi, un salarié majeur en bonne condition physique ne doit pas être payé en dessous du SMIC. Ce dernier est en effet un salaire minimum d’origine légal que doit respecter tout employeur. Ce salaire est garanti aux employés des deux sexes ayant au moins 18 ans et une aptitude physique normale. Cette condition justifie les réductions de sommes payées aux personnes handicapées ou aux mineurs.

Les règles d’égalité

Elles sont simples : une femme qui remplit le même rôle qu’un homme au service doit être rémunérée au même titre que lui. L’égalité de salaire doit être analysée en dehors de tout autre critère (classement professionnel, âge…) et peut se justifier par les titres, les diplômes, les expériences professionnelles… Quel que soit le type de contrat (à durée déterminée ou autres), cette égalité de salaire trouve son fondement dans l’égalité de valeur de la tâche accomplie.

Paiement du salaire : la mensualité

Le salaire a été mensualisé depuis l’application de la Loi du 19 janvier 1978. Celle-ci exige de fixer le salaire de l’employé en tenant compte du nombre d’heures de service dans le mois. Un salarié non mensualisé doit être rémunéré au moins deux fois dans le mois, à 16 jours d’intervalle au plus. Les salariés mensualisés quant à eux sont payés au moins tous les mois.

Concernant le paiement

Le salaire peut être payé en chèque ou par virement ou encore en espèce. Cependant, tout salaire d’une valeur supérieure à 1500 euros doit nécessairement être versé par virement ou en chèque. En dessous de ce montant, l’employé peut être payé en espèces. Un bulletin de paie doit être nécessairement remis par l’employeur au moment du paiement.

Comment se fait la gestion des créances ?

Il existe deux sortes de protection : il y a celle contre les créanciers de l’employeur et celle contre les créanciers du salarié.

La première apparait lorsque l’entreprise connait des difficultés en raison de la créance salarial protégée. En cas de liquidation, selon les dispositions, les salariés doivent être payés en premier. De même, ils doivent occuper la meilleure place pour les quatre mois suivants dans des créances établies par le mandataire de liquidation. Une assurance notamment l’AGS (Assurance Garantie des Salaires) intervient pour payer les employés en cas d’insolvabilité totale.

La deuxième protège le salaire contre les créanciers du salarié. En cas de dette, une demande de « saisie-arrêt sur salaire » peut être formulée au tribunal par le créancier. À la suite, l’employeur reçoit une notification lui ordonnant de prélever le salaire et de payer directement le créancier pour le règlement de la créance. Toutefois, le montant de cette « saisie-arrêt » est limité par un barème qui évolue en fonction du salaire et des charges du salarié.

Quelles sont les différentes mesures prises pour faciliter le paiement des salaires ?

Ces dispositions ont trait à la nature de rémunération et les conditions de paiement. Selon les lois en vigueur, l’employé peut librement disposer de son salaire. Toute restriction de cette liberté par un employeur est une faute grave et est paisible de sanctions.

La rémunération est versée en monnaie courante utilisée dans le pays dans lequel la prestation a été réalisée. Sauf si l’employé exerce à l’étranger, il peut demander à être réglé en monnaie légale utilisée dans le pays occupé. Aussi, le paiement doit se faire soit en main propre, soit par virement bancaire, par chèque circulaire ou par assignation postale.

La rémunération peut également être payée en nature sur négociation ou lorsque ce type de règlement de salaire est pratique courante. Le plus souvent dans ce cas, la nature de la profession ou de l’industrie est un facteur en cause. À cet effet, une évaluation par écrit de cette partie est faite et portée à la connaissance du salarié lors de son engagement. La valeur des biens transmis ne doit pas dépasser la rémunération totale brute.

En outre, le paiement doit être fait de sorte que l’employé ne retrouve pas dans l’obligation de se déplacer pendant un jour habituel d’inactivité. Le paiement de la main à la main doit se faire sur le lieu de service ou à proximité, sauf accord des parties.

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